Lob fördert Kreativität und Eigeninitiative

Wertschätzung ist auch dann gefragt, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Auftrag kreativ werden. Das fördert langfristig die Innovationsfähigkeit.

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Wertschätzung ist auch dann gefragt, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Auftrag kreativ werden. Das fördert langfristig die Innovationsfähigkeit.

Wenn Mitarbeiter auf eigene Initiative kreativ werden, sollten Führungskräfte mit Wertschätzung und Lob reagieren. Auch, wenn unklar ist, ob das Verhalten tatsächlich dem Unternehmen nützt.

Viele Chefinnen und Chefs finden es gut, wenn ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Eigeninitative zeigen und kreative Lösungen für eine bestimmte Aufgabe finden. Aber gerade im Mittelmanagement trauen sich Führungskräfte nicht, dieses unabgestimmte Verhalten von Beschäftigten zu fördern oder gar zu belohnen. Erst Recht nicht, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiter sich an diesem Problem festgebissen hat und eigentlich längst mit einer anderen Aufgabe betreut wurde. Oder es aus politischen oder sonstigen Gründen nicht erwünscht ist, dass die Beschäftigten an diesem Problem weiterarbeiten.

Besonders in Wissensjobs und auf Positionen, in denen Beschäftigte sich stark intellektuell mit der Aufgabe auseinandersetzen und damit identifizieren, kommt es aber vor, dass einige doch an einem Problem weiterarbeiten. Und dann?

Taktieren wirkt verstörend

Häufig warten Chefinnen und Chefs erst einmal ab, ob das Ergebnis zu einem Erfolg führt. Scheitert der eigeninitiativ arbeitende Mitarbeiter hingegen, wird die Eigeninitative als Fehlverhalten kritisiert und darin ein Verstoß gegen die Spielregeln gesehen. Das ist ein gängiges Führungsverhalten in Unternehmen, in denen Innovationen vor allem über Hierarchien gesteuert werden und die noch stark patriachal geprägt sind. Das Problem ist aber: So werden kreative Ideen aus dem Bauch der Belegschaft in der Regel verhindert. Wichtige Teilhabe und Identifikation mit dem Unternehmen und den konkreten Aufgaben wird auf diese Weise behindert, wenn nicht sogar gestört oder verhindert. Die Folge: Das Unternehmen beschneidet sich selbst eines großen Innovationspotentials.

In einem solchen Klima können sich weder die Führungskräfte im Mittelbau noch die Beschäftigten aus den unteren Hierarchiestufen entfalten.

Grundsätzlich gibt es für Führungskräfte fünf verschiedene Arten, auf eigenintiativ kreativ arbeitende Mitarbeiter zu reagieren. Das berichtet Wirtschaftspsychologie aktuell über eine neue Studie der Universität Hongkonk.

Demnach reagieren Chefinnen und Chefs entweder mit:

  • Belohnung
  • Bestrafung
  • Vergeben
  • Ingoranz
  • Taktieren

“Einzig das Belohnen führt dazu, dass langfristig die kreative Leistung der Mitarbeiter steigt”, heißt es in dem Artikel.

Konkret wurden Mitarbeiter aus chinesischen Werbeagenturen für die Untersuchung befragt. Welche Erfahrungen hatten die Beschäftigten damit gemacht, wenn sie eigentlich nicht mehr an einer Aufgabe arbeiten sollten – es aber unbedingt tun wollten und auch, ihrer Meinung nach, gute Lösungen fanden? Zudem wurden auch die Vorgesetzten zu ihren Erfahrungen befragt.

Loben macht langfristig kreativ

Demnach wirkte am destruktivsten auf die Mitarbeiter, wenn sie für ihren Regelverstoß bestraft wurden und die Arbeitsleistung ignoriert wurde. Andere berichteten, dass die Vorgesetzten unnachgiebig in ihrer Ansage blieben, aber den Beschäftigten für ihren Normenverstoß vergaben. Und wieder andere erzählten, die Chefinnen und Chefs hätten erst einmal abgewartet und die Reaktion vom Ergebnis abhängig gemacht.

Natürlich wirkte auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am motivierendsten, wenn sie für ihr Engagement gelobt wurden. Das förderte langfristig das Engagement und auch die Leistungsbereitschaft insgesamt. Denn für die Beschäftigten war klar, dass ihr Einsatz gesehen und wertgeschätzt wurde.

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