Fakten über Frauen in Führungspositionen

Frauen sind in den Top-Jobs der Wirtschaft noch immer unterrepräsentiert. Zwar ist der Frauenanteil in den Aufsichtsräten und Vorständen der größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland zuletzt gestiegen, aber von einer gleichberechtigten Teilhabe kann noch nicht die Rede sein. Woran liegt das?

Die neuesten Zahlen über Frauen in Führungspositionen stellt der Women-on-Board-Index (WoB-Index) des Lobbyvereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) und des Bundesfamilienministeriums jährlich fest. Demnach sind wir derzeit von einer paritätischen Besetzung der Aufsichtsratsposten, Vorstandsjobs und Führungspositionen in Wirtschaft, Politik, Medien, Industrie und Wissenschaft noch sehr weit entfernt. Der WoB untersucht, wie sich der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen bei den 160 börsennotierten Unternehmen, den 100 voll mitbestimmungspflichtigen Börsenunternehmen sowie bei 375 ausgewählten öffentlichen Unternehmen entwickelt. Für den Index wertet FidAR die Besetzung von Vorständen und Aufsichtsräten in den 160 Unternehmen aus, die im Dax, M-Dax, S-Dax und im Tec-Dax gelistet sind.

 

Nach dem WoB 2017 hat sich das Wachstum der Anzahl von Frauen in Aufsichtsräten deutscher Unternehmen hat sich deutlich abgeschwächt. Bei den 185 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX sowie den im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen der Privatwirtschaft sind mittlerweile 27,6 Prozent Frauen in den Kontrollgremien (+1,7 Prozentpunkte seit 01/2017). Auf der Vorstandsebene kletterte der Frauenanteil minimal auf 7,2 Prozent (+0,4 Prozentpunkte). Dies zeigen die aktualisierten Zahlen des Women-on-Board-Index von FidAR mit Stand 31.10.2017. Von den Jamaika-Sondierern fordert FidAR gemeinsam mit den Frauenverbänden der Berliner Erklärung klare Aussagen dazu, wie der Anspruch auf gleichberechtigte Teilhabe künftig durchgesetzt werden soll.

Nach jahrelangen Debatten trat  am 1. Mai 2015 das im März 2015 beschlossene Gesetz für die Frauenquote in Kraft. Offiziell heißt es “Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst”. Es sieht eine verbindliche Quote von 30 Prozent für die Aufsichtsräte der voll mitbestimmungspflichtigen Börsenunternehmen vor und überlässt den Konzernen, sich eigene Zielvorgaben für die Vorstände und die darunter liegenden Führungsebenen zu setzen. Zugleich sieht das Gesetz vor, dass auch in Unternehmen mit Bundesbeteiligung ebenfalls die Quote gilt.

Noch die schwarz-gelbe Regierung hatte ein Gesetz vehement abgelehnt. Die Wirtschaft selbst setzt lieber auf eine “freiwillige” Lösung – ganz so, wie es der Corporate Governance Kodex vorsieht. Doch der Empfehlung für mehr Vielfalt in den Kontrollgremien der Wirtschaft sind die Konzerne mehr als zehn Jahre lang nicht nachgekommen. Erst als ab 2009 der politische Druck erheblich stieg, tat sich etwas auf Minimalniveau. Die Frauen, die jüngst den Sprung in die Top-Jobs geschafft haben, waren vor allem Alibifrauen. Vor allem lässt sich eine geschlechtsspezifische Segmentation feststellen, wie sie überall zu finden ist, wo Frauen Männerdomänen erobern: Sie rücken zunächst erst einmal in den eher weichen Positionen auf. Die Frauen ziehen über die Arbeitnehmervertretungen in die Aufsichtsräte ein oder sie werden Personalvorstand. Aber auf einen weiblichen CEO warten wir hierzulande noch vergeblich.

Lobbyistinnen beklagten den minimalen Fortschritt: “Der Zuwachs von Frauen in Führungsetagen erfolgt in homöopathischen Dosen”, sagte Monika Schulz-Strelow, die Präsidentin von FidAR noch im Sommer 2014. Sie kritisiert auch, dass die Frauen vor allem über die Arbeitnehmerseite in die Aufsichtsräte einziehen, nicht aber über die Anteilseignerseite. Und dass Frauen in den Aufsichtsräten die entscheidenden Ausschüsse nicht besetzen.

In Brüssel wurde unterdessen die Quote mit 40 Prozent für die Aufsichtsräte ab 2020 verabschiedet. Im Frühling folgte der Beschluss für das Quotengesetz in Deutschland. Ab 2016 soll ein Drittel der Posten in den großen Dax-Konzernen mit dem Minderheitengeschlecht besetzt sein.

Höchste Zeit wird es. Denn noch nie waren Frauen so gut ausgebildet, noch nie hatten sie so gute Chancen. Und trotzdem verschwinden sie auf dem Weg nach oben auf einmal. Warum?

Gründe, warum Frauen nicht aufsteigen:

Wir stellen mehrere komplexe Gründe dafür fest, die eng miteinander verwoben sind:

  1. Zum einen wirken die Geschlechterstereotypen nach wie vor sehr stark. Jungen und Mädchen lernen nicht nur durch die Erziehung, sondern auch durch Medien, Werbung, Spielzeug, Märchen – schlicht überall – wie sie zu sein haben. Mädchen denken schon beim Schulabschluss und der Ausbildungs- und Studienplatzwahl eine spätere Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit. Jungen tun dies nicht. Facebook-Managerin Sheryl Sandberg erklärt dies in ihrem Buch “Lean In” sehr gut. Sie warnt Frauen ausdrücklich davor, schon beim Jobeinstieg an den Ausstieg zu denken.
  2. Frauen tappen mit der Partnerwahl oftmals in eine Falle. Bascha Mika krisiert in ihrem Buch “Die Feigheit der Frauen”, dass Frauen sich oftmals noch Männer suchen, die über ihnen stehen – ganz so, wie es das traditionelle Rollenverständnis vorsieht. Doch viele dieser Männer sind nicht bereit, ebenfalls im Job zurückzustecken, wenn das Paar Kinder bekommt. Die Frau reduziert im Job, der Mann macht allenfalls ein paar Monate lang “Wickelvolontariat”. Und selbst bei Doppelkarriere-Paaren, die sich beim ersten Kind noch alles partnerschaftlich aufgeteilt haben, schlägt die Teilzeitfalle häufig beim zweiten oder dritten Kind zu. Sheryl Sandberg bezeichnet deshalb die Partnerwahl als eine der wichtigsten Karriere-Entscheidungen einer Frau.
  3. Frauen verhindern ihren Aufstieg selbst. Noch stärker als für Männer ist der Lebensentwurf Familie und Mutterschaft für Frauen mit gesellschaftlicher Anerkennung verknüpft. Ab einem gewissen Karrierelevel wird es härter. Für Frauen nochmals heftiger, weil ihre geschlechtsspezifischen Verhaltensweisen häufig mit der Rolle als Führungskraft in Widerspruch stehen. Eine Frau, die hart durchgreift, Anweisungen gibt, laut wird, Leute feuert – wird häufiger als ein Mann auch in ihrer Geschlechterrolle abgewertet. Sie hat es also etwas schwerer als ein Mann, sich in einer Entscheidungsposition zu beweisen. Eine Führungsposition ist hart. Sie fordert körperlich, geistig und psychisch viel Kraft. Sie fordert sehr viel Zeit. Sie fordert Kampfeswillen. Mädchen aber werden schon qua Erziehung nicht so stark auf Wettbewerb und Kampfgeist getrimmt wie Jungen. Viele Frauen fühlen sich unwohl in Wettbewerbssituationen, haben wenig Spaß im Kräftemessen. Alles das ist aber in einer Führungsposition gefragt. Wenn es für die Frau also in der Entscheidungsposition schwierig wird, fragt sie sich: Warum tue ich mir das an? Gibt es nicht etwas anderes im Leben? Spätestens mit der Erfüllung eines Kinderwunsches ist dann ein alternativer und sozial anerkannter Lebensentwurf da. Die Frau kann auf Karriere verzichten, ohne sich als Versagerin zu fühlen. Zwar ziehen die Männer hier nun auch nach – allerdings wird von einem Mann noch sehr viel stärker als von einer Frau erwartet, dass er nicht aufgibt, wenn es mal schwierig wird. Und: Steigt die Frau für eine Weile aus oder reduziert im Job, ist sie fast automatisch aus dem Rennen um die große Karriere raus. Ein Aufstieg aus einer Teilzeitposition heraus gelingt noch wenigen. Noch funktionieren die Spielregeln der Macht etwas archaischer.
  4. Zu guter Letzt hat auch die noch sehr traditionelle Mutterrolle hierzulande einen Anteil daran, dass Frauen nicht ganz nach oben aufrücken. Die frühere Familienministerin Kristina Schröder hat sich in ihrem Buch damit auseinandergesetzt. Wenn wir die Thesen der Ministerin auch nicht teilen: Sie hat Recht damit, dass sich eine berufstätige Frau noch immer Vorwürfen ausgesetzt sieht, eine Rabenmutter zu sein, wenn sie ihr Kind schon früh fremdbetreuen lässt, um weiterhin ihre Karriere zu verfolgen.

Die Gründe, warum Frauen den Aufstieg nicht schaffen, sind also vielfältig und wirken ineinander verschränkt. Natürlich, man kann kritisch fragen, ob der Aufstieg überhaupt erstrebenswert ist. Und ob Frauen, wenn sie es denn schon schaffen wollen, nicht noch besser qualifiziert sein sollten als Männer. Man kann fordern, dass sie das System verändern sollten, Karriere menschenfreundlicher machen. Aber das sind nicht nur Totschlagargumente und Zumutungen (“wenn schon eine Frau, dann eine, die noch besser ist als die Männer”) – es ist auch naiv. Die Spielregeln der Macht haben sich über die Menschheitsgeschichte hinweg entwickelt. Eine Frauengeneration allein verändert diese noch nicht. Aber jeder und jede kann dazu beitragen. Wir fangen damit an.

Ein Kommentar

  1. Die Gründe sind noch erweiterbar: Schwangerschaft und Familie gründen ist selbst in großen deutschen Konzernen ein Grund eine Frau aus der Führungsposition zu degradieren.

Schreiben Sie uns einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *