Kinderlos in Vollzeit? Weshalb Frauen in Führung mehr verdienen

Selbst wenn Frauen oben angekommen sind, verdienen sie trotzdem weniger als ihre männlichen Kollegen.

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Selbst wenn Frauen oben angekommen sind, verdienen sie trotzdem weniger als ihre männlichen Kollegen.

Weshalb wächst der Gender Pay Gap mit dem beruflichen Erfolg? Müssen Frauen besser verhandeln lernen, oder sind die Unternehmen gefragt, um die Lohnlücke zu schließen? Henrike von Platen, Gründerin des Fair Pay Innovation Labs, und Christian Böhnke, Chef von HUNTING HER im Gespräch.

Noch nie gab es an einem Equal Pay Day in Deutschland so viel Aufmerksamkeit für den Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen wie in diesem Jahr – und doch war der 18. März 2019 nur die Spitze des Eisbergs. Denn durchschnittlich 21 Prozent Einkommensunterschied bedeuten selbstverständlich auch: In manchen Berufen, Branchen und in einzelnen Unternehmen gibt es sehr viel niedrigere oder kaum Unterschiede, während der Gender Pay Gap anderswo sehr viel höher ausfällt. So auch unter Führungskräften. Auf den oberen Hierarchieebenen liegt der Gender Pay Gap bei durchschnittlich 30 Prozent. Der Equal Pay Day für Führungskräfte fällt damit auf den 20. April.

die Chefin: Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft erzielten in den Jahren 2010 bis 2016 einen durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 20,60 Euro, Männer von 29,30 Euro, hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung auf Grundlage von Zahlen des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) im Dezember 2018 errechnet. Was sind die Ursachen für die Einkommensunterschiede?

Christian Böhnke: Wo wenig verdient wird, ist die Lücke klein, wo mehr verdient wird, gibt es tendenziell größere Unterschiede. In Sachen Unternehmenskultur hat sich bislang nur wenig getan: Wer aufsteigen und gut verdienen will, sollte möglichst durchgehend in Vollzeit arbeiten. Das Vollzeitideal ist jedoch, ähnlich wie eine starre Präsenzpflicht, längst nicht mehr zeitgemäß, aber nach wie vor ausschlaggebend: Männer in Führung sind im Schnitt sechs Jahre länger in Vollzeit berufstätig und im Schnitt vier Jahre länger in ihren Unternehmen.

Henrike von Platen: Arbeiten wie ein Kerl heißt auch, dass Frauen in Führung sehr häufig kinderlos bleiben. Zum einen ist weniger als jede dritte Führungskraft eine Frau, und nur jede fünfte Frau in Führung ist Mutter. Zum Vergleich: Im Gesamtbevölkerungsdurchschnitt bleibt jede fünfte Frau in Deutschland kinderlos. Kinder sind nach wie vor das größte Karriererisiko für Frauen – und das größte Risiko, ungerecht bezahlt zu werden.

 

“Frauen gehen auf dem Karriereweg verloren, deshalb muss früh gegengesteuert werden”, so Henrike von Platen, Gründerin und CEO des Fair Pay Innovation Labs.

 

 

 

 

die Chefin: Je höher die Hierarchieebene, desto dicker wird die Gläserne Decke: 2018 waren nur neun Prozent aller deutschen Vorstandsmitglieder weiblich. Brauchen wir mehr Quoten?

von Platen: Die Frauen gehen auf dem Karriereweg verloren, deshalb muss früh gegengesteuert werden. Passiert das nicht, setzt sich der Thomas-Kreislauf immer weiter fort – Thomas fördert Thomas, bis der im Vorstand angekommen ist. Und selbst wenn die Frauen oben angekommen sind, verdienen sie trotzdem weniger als ihre männlichen Kollegen.

Böhnke: Der Kulturwandel in den Unternehmen muss aus fester Überzeugung geschehen, soll er wirklich erfolgreich sein – eine gesetzliche Quote allein genügt sicherlich nicht. Aber diese Debatte hilft spürbar, dieses Bewusstsein in Gesellschaft und Unternehmen zu verankern. Denn so erfreulich der durch die Quote gestiegene Frauenanteil in den Aufsichtsräten ist: Sowohl volks- als auch betriebswirtschaftlich brauchen wir endlich eine deutlich höhere Frauenquote auch auf den operativen Managementebenen.

 


“Unsere tägliche Erfahrung als Personalberater für Frauen zeigt, dass weibliche Führungskräfte oft deutlich zu defensiv verhandeln!”
, so Christian Böhnke, der sich mit der Personalberatung Hunting/Her auf die Rekrutierung von Top-Managerinnen spezialisiert hat.

 

 

 

die Chefin: Woran liegt das?

Böhnke: Die Gründe sind natürlich mehrschichtig. Allerdings zeigt unsere tägliche Erfahrung als Personalberater für Frauen, dass weibliche Führungskräfte oft deutlich zu defensiv verhandeln! Meist wird auf die Frage nach der Gehaltsvorstellung erst fast etwas zögerlich geschwiegen, um dann die eigenen Vorstellungen oft ohne jede Not selbst zu relativieren. Das ist natürlich doppelt fatal: Zum einen signalisieren jene Managerinnen damit, dass sie sich selbst überzahlt fühlen, was nahezu immer absurd ist. Andererseits signalisiert dies dem Gegenüber, dass keine klaren Vorstellungen vom tatsächlichen Marktwert vorhanden sind.

von Platen: Frauen verhandeln nicht schlechter, sondern anders! Natürlich schadet es nicht, verhandeln zu können – aber grundsätzlich gehören Verhandlungsseminare für Frauen abgeschafft. Sehr viel besser wäre es, Führungskräfte und Personalabteilungen zu schulen. Frauen, die Geld fordern, können es eigentlich nur falsch machen: Sie gelten nichts als durchsetzungsstark, sondern als zickig. Da hilft die beste Verhandlungstechnik nichts.

die Chefin: Was können die Politik und die Unternehmen tun?

von Platen: Das Entgelttransparenzgesetz ist bei aller Kritik ein sehr guter Schritt in die richtige Richtung. Die Politik gibt den Unternehmen damit einen klaren Kurs vor – gerade jenen, die einen Anstoß brauchen. Wo ein Wille ist, braucht es kein Gesetz: Unternehmen, die einen Gender Pay Gap von null Prozent wollen, wissen, wie wichtig Transparenz auf allen Ebenen ist. Nicht nur beim Gehalt, sondern auch bei Einstufungen, Beurteilungen und Beförderungen.

Böhnke: Der Kulturwandel bedeutet auch: Teilzeitarbeit darf kein Ausschlusskriterium für Führungspositionen sein. Dann klappt es auch mit der gerechten Bezahlung. Die gute Nachricht ist: Seit 2012 hat sich der Gender Pay Gap unter den Führungskräften verringert.

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