Wie man sich gegen Altersdiskriminierung wehrt

Um sich älterer MitarbeiterInnen zu entledigen, lassen sich Unternehmen einiges einfallen.

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Um sich älterer MitarbeiterInnen zu entledigen, lassen sich Unternehmen einiges einfallen.

Wir sollen arbeiten bis 67 oder länger, aber schon ab Mitte 40 wird es für die meisten eng. Erst Recht als Führungskraft. Wie man sich dagegen wehrt.

Das erklärt der Berliner Arbeitsrechtler Christoph Abeln im Managementblog der Kollegin Claudia Tödtmann. Der Jugendwahn hält auch nicht vor den Chefetagen. Eher im Gegenteil, um sich zu verjüngen, fangen viele Unternehmen im Management – besonders im Mittelmanagement an. Und unsere Beobachtung ist auch: Besonders ältere Frauen trifft es hart. Hier gehört frau schon ab Mitte bis Ende 40 zu den “Alten”, im schlimmsten Fall gebranntmarkt als “verbissene Alte”. Gefragt sind Angehörige der Generation Y. Die sollen flexibler, innovativer sein. Und vor allem sind die Jüngeren meist eins: billiger.

Um ältere Führungskräfte loszuwerden, wenden Unternehmen häuufig miese Tricks an. Da werden Aufgabengebiete systematisch beschnitten, bis nur noch langweilige Tätigkeiten und Aufgaben und kaum noch Verantwortung oder Herausforderungen übrig bleiben. Verbreitet sind auch Verträge für Führungskräfte, die eine Altersgrenze enthalten. Und manchmal kommt auch ganz offen das Angebot, gegen Abfindung den ChefInnensessel zu räumen.

Altersgrenzen sind unwirksam

Wie Abeln erklärt, sind zumindest Verträge mit Altersgrenzen rechtlich unwirksam – zumindest für alle, die Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne sind. Denn als abhängig Beschäftigte gilt auch für sie das gesetzliche Rentenalter und bis dahin das Recht, beschäftigt zu werden.

Wichtig ist dem Experten vor allem eins: alles dokumentieren und zwar schriftlich. Auch können Führungskräfte, solange sie nicht leitende Angestellte sind, den Betriebsrat zu Rate ziehen. Das ist gerade dann wichtig, wenn Aufgabenbereiche mit oder ohne Verweis auf das Alter geändert, verkleinert oder entzogen werden. Gut ist es, hier Gegendruck zu erzeugen und notfalls auf den Arbeitsvertrag zu verweisen. Neue Tätigkeiten sollten Führungskräfte, die von Altersdiskriminierung betroffen sind, nur dann übernehmen, wenn sie schriftlich dazu angewiesen werden.

Mitunter kommt es auch vor, dass ältere Führungskräfte einfach versetzt werden – auf eine natürlich unattraktivere Position. Hier rät Abeln im Zweifel zu einer Statusfeststellungsklage. Freilich: Wer den Rechtsweg beschreitet, geht in den offenen Konflikt. Und wer isoliert ist (und darauf zielt letztlich in der Regel alles ab), hat einen schweren Stand. Abelns Fazit lautet daher wenig ermutigend: “Ich muss feststellen, dass es in den Unternehmen kein Ethik mehr gibt. Verdiente, langjährige Mitarbeiter werden drangsaliert und sogar krankgemacht, manche bekommen sogar Suizidgedanken. Doch niemand spricht über diese Methoden, es herrscht das große Verschweigen. Zumal sich viele Mitarbeiter scheuen, gegen den eigenen Arbeitgeber vor Gericht zu ziehen, für den sie so lange loyal gearbeitet haben.”

Das ist traurig und wenig anständig. Und es wird Zeit, dass sich Beschäftigte trauen, den Mund aufzumachen. Denn den mutigen (Führungs-)frauen gehört bekanntlich die Welt.

Ein Kommentar

  1. Ich bin fast 82 Jahre und arbeite immer noch gern und ich denke, auch gut. Freilich bin ich selbstständig, aber ich glaube, dass die Erfahrung eines älteren Menschen etwas Wertvolles ist, was man im Berufsleben nutzen sollte.

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