Unternehmen auf Lohntransparenz nicht vorbereitet

Ab jetzt gilt das Lohntransparenzgesetz. Doch nur die wenigsten Unternehmen sind auf dessen Umsetzung vorbereitet.

Unsplash / Jeff Sheldon

Ab jetzt gilt das Lohntransparenzgesetz. Doch nur die wenigsten Unternehmen sind auf dessen Umsetzung vorbereitet.

In diesen Tagen ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Künftig müssen Arbeitgeber Auskunft darüber geben können, warum sie welchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern welche Gehaltsspanne bezahlen. Doch die meisten Unternehmen sind überhaupt nicht auf die Umsetzung vorbereitet.

Das berichtet die Wirtschaftswoche. Betroffen von dem Gesetz, das am 6. Juli vom Bundesrat kurz vor der Sommerpause noch ratifiziert wurde, sind Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Künftig müssen sie ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – sofern diese eine Auskunft beantragen – mitteilen, nach welchen Kriterien die Lohnfestlegung erfolgt. Und Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollen dem Gesetz zufolge künftig regelmäßig in Berichten über die Entwicklung in Sachen fairer Lohn die Beschäftigten informieren.

Für das Gesetz war sehr lange heftig gestritten worden. Es soll vor allem verhindern, dass Frauen aufgrund ihres Geschlechtes schlechter bezahlt werden als Männer. Doch der Widerstand in der Wirtschaft und auch in der Union war sehr groß – am Ende kam ein Kompromiss heraus, der vor allem für größere Arbeitgeber gilt. Immerhin: Wer in einem Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tätig ist, kann nun bei der Personalabteilung Auskunft darüber verlangen, nach welchen Grundsätzen die Entlohnung und Bewertung von Tätigkeiten erfolgt – auch muss das Unternehmen mitteilen, wo der Betroffene in der Lohnstruktur steht. Eine Gehaltserhöhung ist damit allerdings noch nicht verbunden und auch sonst dürfte es schwierig werden, individualrechtliche Ansprüche als Betroffene durchzusetzen. Jedoch zwingt das Gesetz die Unternehmen, sich mit dem Thema faire Bezahlung auseinanderzusetzen.

Wie die Wirtschaftswoche nun berichtet, sind allerdings die wenigsten Unternehmen, die das Gesetz umzusetzen haben, darauf vorbereitet. Das habe eine Studie der Unternehmensberatung EY (Ernst & Young) ergeben, für die 206 Personalverantwortliche befragt worden waren. Demnach hätte sich bisher nur jeder dritte betroffene Betrieb einen Überblick über die Vergütungsstruktur verschafft. Trotzdem herrscht bei den meisten Firmen offenbar große Gelassenheit. Dem Bericht zufolge sollen 70 Prozent der befragen Personalverantwortlichen angegeben haben, dass sie die Auskünfte schon irgendwie erteilen könnten – auch wenn bis dato völlig unklar ist, welche rechtlich sauberen Kriterien dazu heranzuziehen sind oder welche formalen Kriterien erfüllt werden müssen.

Personaler sind gelassen – und rechnen wohl kaum mit Auskunftsbegehren

Nimmt man die Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes nämlich wirklich ernst, dann sei kaum ein Unternehmen sei in der Lage, den durch das Gesetz erforderliche Vergleich zwischen der Entlohnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erstellen, heißt es in dem Artikel. Denn völlig unklar ist in dem Gesetz, wie mit einzelnen Gehaltsbestandteilen und die Vergütung beeinflussende Faktoren wie Teilzeit oder Vollzeit, exakte Tätigkeit und Verantwortlichkeiten, Bonuszahlungen und Zielvereinbarungen sowie der Ausschüttung von Sonderzahlungen umzugehen sei. Denkbar ist, dass die allermeisten Personalabteilungen einen Lohnunterschied zwischen zwei vergleichbaren Mitarbeitern – männlich und kinderlos und weiblich mit Kindern etwa – schlicht mit der Leistung und der Teilnahme an besonderen Projekten begründen wird. Völlig klar, wer dabei ins Hintertreffen gerät – die weibliche Mitarbeiterin mit Kindern, die pünktlich Feierabend machen muss wegen der mangelnden Vereinbarkeit, während der kinderlose Single-Kollege deutlich mehr Überstunden leisten kann.

Und so ist zu erwarten, dass das Gesetz kaum Wirkung entfalten dürfte. Denn die allerwenigsten betroffenen Mitarbeiterinnen dürften die Kraft und den Mut haben, juristisch gegen ihre Arbeitgeber vorzugehen – erst Recht, wenn die Lohnunterschiede mit vermeintlichen Leistungsargumenten begründet werden können.

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