Kündigungsfristen dürfen nicht zu lang sein

Eine Kündigungsfrist von drei Jahren benachteiligt ArbeitnehmerInnen in der Regel in ihrem Recht auf freie Berufsausübung.

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Eine Kündigungsfrist von drei Jahren benachteiligt ArbeitnehmerInnen in der Regel in ihrem Recht auf freie Berufsausübung.

Eine Kündigungsfrist von drei Jahren? Ist in der Regel unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil festgestellt.

Bindet ein Arbeitgeber Mitarbeiter durch eine sehr lange Frist zu lange ans Unternehmen, kann diese Klausel unwirksam sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil am Donnerstag entschieden.

In dem konkreten Fall ging es um einen Speditionskaufmann, der in der Leipziger Niederlassung eines Unternehmens seit Ende 2009 angestellt war. Der Mann arbeitete 45 Stunden in der Woche und bekam dafür 1.400 Euro brutto. Nicht gerade ein üppiges Gehalt für so viel Arbeit. Im Sommer 2012 bekam der Mann endlich eine Gehaltserhöhung. Künftig verdiente er 2.400 Euro bzw. 2.800 Euro abhängig von der wirtschaftlichen Entwicklung der Firma. Das Gehalt sollte außerdem bis Mitte 2015 nicht weiter erhöht werden.

Zugleich wollte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter mit einer langen Kündigungsfrist an sich binden. Per Zusatzvereinbarung wurde nicht nur das höhere Gehalt geregelt sondern auch gleich eine Kündigungsfrist von drei Jahren vereinbart – deutlich länger als die gesetzliche Kündigungsfrist, die in §622 BGB geregelt ist. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Nur wenn das Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre bestand, verlängert sich die Frist. Das Maximum wird nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit erreicht. Dann beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist sieben Monate.

Kündigung unter Vorwand

Als die Firma Anfang 2014 über ihren zentralen Server ein Programm installierte, mit dem unbemerkt unter anderem alle Tastaturanschläge, Mausklicks, Benutzeran- und -abmeldungen, besuchte Websites, Formulardaten, empfangene und gesendete E-Mails sowie Passwörter und Authentifizierungen protokolliert werden, reichte es dem Speditionskaufmann und er kündigte kündigte – und zwar unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Kurz darauf heuerte er bei der Konkurrenz seines bisherigen Arbeitgebers an.

Das gefiel diesem natürlich nicht und die Firma klagte gegen die Kündigung des Mitarbeiters. Das Arbeitsverhältnis bestünde gemäß der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag wegen der langen Kündigungsfrist bis zum 31. Dezember 2017, argumentierte der Chef. Die Verlängerung dieser Frist sei auch deshalb erfolgt, weil der Speditionskaufmann Führungsverantwortung übernommen hatte.

Der Mitarbeiter hielt dagegen. Er erklärte, die Klausel in der Zusatzvereinbarung stelle einen Verstoß gegen das Grundrecht auf freie Berufsausübung gemäß §12 GG dar. Ein Jobwechsel sei mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren praktisch unmöglich. Und die Überwachung am Arbeitsplatz durch Software hätte außerdem eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Auf die Klauseln achten

Die Bundesarbeitsrichter stellten nun fest, dass in diesem Fall eine dreijährige Kündigungsfrist den Mitarbeiter unangemessen benachteilige. Die Richter argumentierten hier mit den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die sich durch die Vereinbarung für den Arbeitnehmer erheblich verlängerten und ihn tatsächlich in der freien Berufsausübung behinderten. Verschärfend komme hinzu, dass die Nachteile für den Mitarbeiter auch nicht durch die Gehaltserhöhung ausgeglichen würden, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Und was lernen Führungskräfte aus dem Urteil? Unbedingt auf die Vertragsklauseln achten. Und im Zweifelsfall lieber kurze Fristen vereinbaren und sich nicht so lange binden lassen. Das gilt übrigens auch bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten!

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