Der Quotenentwurf soll die Wirtschaft unter Druck setzen

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Der am Freitag vom Justiz- und Familienministerium verschickte Entwurf für eine Geschlechterquote in den Spitzenpositionen der Wirtschaft und im öffentlichen Dienst ist weitgehend: Ab 2016 soll der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der börsennotierten Unternehmen mindestens 30 Prozent betragen und auch im öffentlichen Dienst sollen 30 Prozent Führungspositionen mit Frauen besetzt werden.

Das Gesetz soll auch für  Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) oder eingetragene Genossenschaften (eG) gelten, allerdings ohne eine Mindestquote. Insgesamt wären 3500 Unternehmen betroffen, mehr Frauen einzustellen. Kann keine Kandidatin gefunden werden, müssten die Stellen frei bleiben.

Der Vorschlag ist eine ultimative Maximalforderung – und eine ungeheuerliche Drohung in Richtung Wirtschaft, die zuletzt immer wieder massiv Gegendruck gegen eine Quote gemacht hatte.

Dabei dürfte klar sein, dass dieser Vorstoß niemals Gesetz werden wird, viel zu groß ist der Gegendruck aus der Wirtschaft. Vielmehr steckt dahinter ein klares Kalkül: Je höher die Forderung, desto wahrscheinlicher ist, dass am Ende ein realistisches Ergebnis rauskommt. Denn die Unternehmen werden vieles tun, um die starre, branchenunabhängige Quote zu verhindern. Und dazu gehört – das zeigt die bisherige Debatte – je größer die öffentliche Diskussion, desto mehr tut die Wirtschaft auf allen Ebenen für Geschlechtervielfalt. Und das ist sinnvoll und im Interesse aller Beteiligten.

Noch sehen die Unternehmen in der Quote eine wirtschaftliche Gefahr. Denn als Kandidaten für die Kontrollgremien sind Manager gefragt, die bereits Erfahrungen mit der Leitung eines Konzerns oder als Aufsichtsrat haben. Das mangelt den meisten Frauen. Schlicht, weil sie ja an der Spitze fehlen. Schon heute klagen aufs Spitzenmanagement spezialisierte Headhunter, dass sie keine Kandidatinnen finden und Positionen eher an die Kandidatinnen angepasst werden. Geeignete männliche Kandidaten haben das Nachsehen. Das frustriert am Ende alle: Die Frauen, die als Quasi-Quotenfrau aufsteigen, die Männer, die nicht befördert werden – und die Konzerne, weil sich die Quotenfrauen auf Dauer nicht halten können.

Das zeigen die Beispiele der erst jüngster Zeit unter großer öffentlicher Beachtung in Spitzenpositionen beförderten Managerinnen wie Marion Schick (Telekom), Elke Strahtmann (Conti), Angelika Dammann (SAP) oder Regine Stachelhaus (Eon). Sie mussten nach kurzer Zeit wieder aufgeben oder gaben freiwillig auf. Auch sie waren im Zuge der Debatte vorbei am Mittelmanagement befördert worden. Und genau die Akzeptanz aus dem Mittelmanagement fehlte vielen von ihnen im Alltag. Das Scheitern war damit vorprogrammiert.

Ob weniger erfahrenen Managerinnen ein wirtschaftliches Risiko sind, kann noch keiner vorhersagen. Fakt ist allerdings: Eine umfassende Quote könnte den oben beschriebenen Effekt eher verstärken als abschwächen. Dann herrscht Geschlechterkrieg in der Wirtschaft. Und das schadet allen.
Und was ist mit den Branchen, in denen es heute schon kaum Frauen gibt? Gerade in der Bau-, Chemie- und Technikbranche fehlen sie auf allen Ebenen. Der Anteil der Absolventinnen in diesen Bereichen liegt bei etwa 20 Prozent. Wie kann da eine Quote von 30 Prozent an der Spitze erfüllt werden, wenn nicht einmal genügend Einsteigerinnen da sind?

Wo kommen die Frauen her?

Die Antwort lautet: Das alles wird sich nur mit einem umfassenden Gender Diversity Management verändern. Dabei kann eine Quote ein flankierendes Instrument sein. Und eine durch eine Quoten-Maximalforderung durchaus auch. Denn die Debatte setzt die Wirtschaft unter Zugzwang. Die hatte zuletzt ihre selbst gesteckten Ziele nicht mal mehr erreicht, wie der von den Unternehmen Anfang Juni vorgestellte Bericht zur Umsetzung ihrer Selbstverpflichtung gezeigt hatte.

Jetzt werden sich die Unternehmen stark bemühen, hier rasch nachzubessern, um die Zwangsquote abzuwenden. Insofern führt die Maximalforderung der Politik dazu, dass die Unternehmen tätig werden. Höchstwahrscheinlich umfassend auf allen Ebenen.

Das beginnt mit einer frühen Talentförderung von Mädchen (und Jungen) etwa durch Kooperationen mit Schulen und Universitäten, mit Programmen für Trainees und Praktikanten. Mit Mentoringangeboten für Nachwuchsführungskräfte und Vorbildern. Wer insgesamt mehr Frauen will, muss aber auch eine familienfreundliche Arbeitskultur schaffen, flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Betriebskindergärten und Weiterbildungen bieten.

Von all diesen Maßnahmen würden auch die Männer profitieren.

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